Condensé du Code Marocain du Travail – Loi 65-99

[aziz]

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Bonjour,

Vous trouverez ci-après un condensé récapitulant les principaux articles du droit social en vigueur au Maroc.Je mettrai incessamment sur le forum de Caryl les différents barèmes des charges sociales applicables au Maroc et d’autres informations utiles liés au calcul des salaires au Maroc et à l’optimisation des charges patronales et salariales.

Le condensé ci-après est un résumé très succinct du code Marocain de travail.Bonne lecture!

LE CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :

– le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;

– l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

– si le travail a un caractère saisonnier.

Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.

LA PERIODE D’ESSAI :

La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de préavis qui ne peut être inférieur à huit jours. La

période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :

 3 mois pour les cadres et assimilés ;

 1 mois et demi pour les employés ;

 15 jours pour les ouvriers.

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.

La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser, 1 semaine de travail dans la limite de 2 semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à 6 mois et 1mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois.

Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

MODE DE CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat. La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à dommages-intérêts.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente. Le salarié est tenu à cet effet à respecter le délai de préavis.

L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave :

1° l’avertissement ;

2° le blâme ;

3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;

4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

LES FAUTES GRAVES :

Sont considérées comme fautes graves commises par le salarié :

– le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;

– la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;

– le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :

– le vol ;

– l’abus de confiance ;

– l’ivresse publique ;

– la consommation de stupéfiants ;

– l’agression corporelle ;

– l’insulte grave ;

– le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;

– l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;

– la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;

– la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;

– l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;

– l’incitation à la débauche ;

– toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié : l’insulte grave ; la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié ; le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche..

DELAI DE PREAVIS :

La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.

Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave, l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste.

Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.

En vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération. Les permissions d’absence sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu’elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.

L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT :

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :

– 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;

– 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;

– 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;

– 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires.

Les indemnités versées au salarié pour licenciement par conciliation ou décision judiciaire, sont exemptées de l’impôt général sur le revenu, des cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et des droits d’enregistrement.

LE CERTIFICAT DE TRAVAIL :

L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages-intérêts. Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu’il a occupés.

LE SOLDE DE TOUT COMPTE :

" Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par le salarié à l’employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui.

Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit mentionner :

1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des paiements ;

2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;

3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.

La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu et approuvé ".

LA DUREE DU TRAVAIL :

La durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour.

Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail essentiellement intermittent ou lorsque doivent être effectués des travaux préparatoires ou complémentaires indispensables à l’activité générale dudit établissement et qui ne peuvent être exécutés dans la limite de la durée normale du travail, les salariés affectés aux dits travaux peuvent être employés au-delà de ladite durée dans la limite journalière maximum de douze heures, à conditions qu’ils perçoivent des indemnités pour les heures supplémentaires.

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures,

Et de 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures.

La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié.

LE CONGE ANNUEL :

Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages, tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :

– un jour et demi de travail effectif par mois de service ;

La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif.

Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l’employeur, être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives.

Congés spéciaux à l’occasion de certains événements :

Congé à l’occasion de la naissance :

Tout salarié a droit, à l’occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours. Cette disposition s’applique en cas de reconnaissance par le salarié de la paternité d’un enfant.

Ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l’employeur et le salarié, mais doivent être inclus dans la période d’un mois à compter de la date de la naissance

Congé de maladie :

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie ou d’accident, doit le justifier et en aviser l’employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force majeure. Si l’absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit faire connaître à l’employeur la durée probable de son absence et lui fournir, sauf en cas d’empêchement, un certificat médical justifiant son absence. L’employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l’absence fixée par le certificat médical produit par le salarié.

Lorsque l’absence pour maladie ou accident, autre qu’une maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d’une période 365 jours, ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l’exercice de son travail, l’employeur peut le considérer comme démissionnaire de son emploi.

Absences diverses :

Le salarié bénéficie de permissions d’absence en cas d’événements familiaux. La durée de ces absences est la suivante :

Mariage :

– du salarié : 4 jours ;

– d’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié : 2 jours.

Décès : – d’un conjoint, d’un enfant, d’un petit-enfant, d’un ascendant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié : 3 jours ;

-d’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint de celui-ci ou d’un ascendant du conjoint : 2 jours.

Circoncision : 2 jours ;

LE SALAIRE

Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail, sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum légal.

tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté dont le montant est fixé à :

– 5 % du salaire versé, après deux ans de service ;

– 10 % du salaire versé, après cinq ans de service ;

– 15 % du salaire versé, après douze ans de service ;

– 20 % du salaire versé, après vingt ans de service ;

– 25 % du salaire versé, après vingt-cinq ans de service.

Pour le calcul de la prime d’ancienneté, sont pris en compte le salaire proprement dit, ses accessoires ainsi que les majorations pour heures supplémentaires.

Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du règlement des salaires, une pièce justificative dite " bulletin de paye ".

"Le livre de paye" ou les documents mécanographiques et informatiques ou les autres moyens de contrôle qui remplacent ce livre doivent être tenus à la disposition des agents chargés de l’inspection du travail et des inspecteurs de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale qui peuvent à tout moment en exiger la communication.

LES DELEGUES DES SALARIES :

Doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au moins dix salariés permanents, des délégués des salariés.

Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est possible d’adopter le système des délégués des salariés, aux termes d’un accord écrit.

Les délégués des salariés ont pour mission :

– de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de l’application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur ;

– de saisir l’agent chargé de l’inspection du travail de ces réclamations, au cas où le désaccord subsiste.

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L’EMPLOI DES SALARIES ETRANGERS :

Tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail.

Toute modification du contrat est également soumise au visa.

L’autorisation peut être retirée à tout moment par l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Le contrat de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Le contrat doit stipuler qu’en cas de refus de l’octroi de l’autorisation, l’employeur s’engage à prendre à sa charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il résidait.

Sont prises en considération, le cas échéant, les dispositions des conventions internationales multilatérales ou bilatérales publiées conformément à la loi, relatives à l’emploi des salariés marocains à l’étranger ou des salariés étrangers au Maroc.

à bientôt

Aziz

[Anonyme]

Bonjour à vous Mr Aziz

Cas particulier :

Un entreprise désirant resté dans la légalité socialement, désire faire appel à une personne pour quelques jours seulement. Disons 5 jours pour de la manutention occasionnelle dans un dépôt. Quelle est la meilleure solution ?

L’intérim fonctionne-t-il bien au Maroc éventuellement dans ce cas de figure ?

Je vous recontacte plus tard en privé, pas encore le temps de monter vers vous….

Salutations.

Philippus

[aziz]

Bonjour Philippus,

Je vous remercie pour votre message.

Je suis disposé à intervenir dans cette opération du social pour une durée de 5 jours.

j’ai besoin de plus de détail pour mener à bien cette mission.

J’attends votre message en privé ou sur ma boîte E-mail.

A très bientôt.

Aziz

mokhtari.rayan@gmail.com

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